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绩效奖励制度(绩效考核奖励考核制度的详细内容)

2019-08-29 16:05 重庆人力资源和社会保障网 docsyou.com 重庆人事考试网

绩效考核奖励考核制度?

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就是对人及其工作状况进行评价,对人的工作结果,通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲,就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

公平性:

长期效果的评估的主要指标:1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。

给予员工考核反馈的注意事项:1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。

标书部门,怎么做绩效奖励制度

标书人员绩效考核:

一、投标信息

定期整理招标信息,及时为市场部提供相关资料,最低频率,每周两次;每出错一次,扣1分;

二、投标准备

1、能及时准确按商务流程及市场部要求,对投标立项信息进行相关进程安排,包括但不仅限于(会议、报名资料、原始资料归档等)

2、主观原因未及时处理相关工作,每出错一次,扣1分;

3、主观原因未遵循管理细则召开项目决议会的,扣1分;

三、保证金

1、按标书要求提前三天办理保证金

2、未按时办理保证金的,每笔扣1分;

3、如保证金未到账导致废标的,当月绩效考核为零;

四、标书制作

1、主观原因未按规定提前三天或半天封标的,扣1分,

2、制作与审查未遵照管理细则的,扣2分,

3、未按管理细则提交审查表的,扣2分,

4、主观原因导致标书重做等,浪费公司资源的,扣1分,

五、结果考核

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1、当月政府招投标项目,每中标一个加1分。

2、定期更新常用标书所需资料、主办或协办所需资质的申请、标书模板的更新与完善;每获得一个资质加5分;

研发人员绩效考核奖励制度

绩效考核方式的选取上,是采取团队考核、上下级考核还是360°等,无论采取哪一种,如果研发管理者往往为了回避考核的难题,而采取背后打分、不沟通的方式,造成研发人员不公平感较强。

正如老王所在的公司一样,研发人员是企业技术创新的主体,他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。但如何激发研发人员的积极性?如何对研发人员进行绩效考核?……,研发人员的绩效考核成为困挠大多数人力资源部门的最主要问题,在建立研发人员绩效考核时必须系统地看待问题,从公司的战略目标和激励导向上,全盘思考,系统建立研发人员的绩效考核体系。

一、研发人员绩效考核需要建立的原则

1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主,能力考核和行为考核为辅

绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标,对战略目标进行层层分解,制订出组织、岗位绩效目标,提取关键业绩指标。研发人员的绩效考核指标的设计也不例外,在研发人员的绩效考核指标设计过程中,如果过于强调结果,往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序;如果过于强调行为,则使研发类人员关注能力,会引导员工只注重做事的方式,而忽视研发的成果。如日常工作中,我们经常碰见这样的研发人员,一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的idea,为公司设计新的工艺和取得数项发明专利;而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供新的创造发明,对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上两类研发人员的行为和结果上,可以看出在研发人员实际的考核中,应该以结果考核为主,以行为考核为辅。

2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性,易于执行

许多企业在建立研发人员绩效管理体系时,往往希望把研发人员的工作全部进行考核,设计出10多个绩效考核指标,甚至设置更多,从不同的维度去考核,但是在实际的运用中,业绩考核目标过多和没有目标的效果差不多,造成目标的导向性目标不强。因此,在设计研发人员的绩效考核体系时要简单,表格不要太多,绩效指标设置数量合理,具有实操性,易于执行,同时绩效考核目标对于研发人员的工作导向性要明确,在设计绩效考核目标时以最重要的2~3个就够了。

3、绩效考核系统的设计尽量客观

在设计绩效考核指标时,绩效指标的来源上应基于企业的战略和年度计划,绩效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取,尽量避免主管评价(主要包括行为、态度等方面),规避因人为评价而造成的"你好、我好、大家好"和"轮流坐庄"的情况,挫伤优秀研发人员的工作积极性,助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象,应以事实说话,用数据考核。

4、以对员工的绩效改进和提升为目的,不以奖惩为考核目的

绩效考核的目的在于牵引组织完成企业的战略目标和计划,在设计绩效计划时,应从激励的角度出发,使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的,为员工设定的目标具有一定的挑战性,保证员工能在挑战的状态下积极工作。因此,在实施绩效管理时应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的,而不是以奖惩为考核目的,使员工对绩效考核产生抵触情绪

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